1Есть ли в вашем органе власти зафиксированная в документах кадровая стратегия (на 3 года-6 лет)?

• в документах нет зафиксированной кадровой стратегии
• кадровая стратегия закреплена в стратегических документах ОГВ (стратегия развития органа, региона)
• кадровая стратегия закреплена в отдельном документе "Кадровая стратегия" (или аналогичном) с учетом стандарта клиентоцентричности
• кадровая стратегия закреплена в отдельном документе "Кадровая стратегия" (или аналогичном) с учетом стандарта клиентоцентричности и имеет перечень целевых показателей

2Какой кадровой политики придерживается Ваш орган власти в последние 3 года?

• В органе власти более 60 % кандидатов на вакансию привлекается с рынка труда
• В органе власти рассматриваются кандидаты на вакантную должность примерно в одинаковых пропорциях
• В органе власти менее 40 % кандидатов на вакансию привлекается с рынка труда
• В органе власти менее 10 % кандидатов на вакансию привлекается с рынка труда

3Каково (экспертно, на Ваш взгляд) в вашем органе власти соотношение процессов кадрового администрирования и других HR процессов (подбор, адаптация, оценка, развитие, мотивация, корп. Культура)?

• кадровое администрирование составляет до 90%
• кадровое администрирование составляет до 70%
• кадровое администрирование составляет порядка 50%
• кадровое администрирование составляет 30% и менее

4Дайте характеристику организационной структуре кадрового подразделения вашего органа власти?

• кадровое администрирование децентрализовано
• есть централизация кадрового администрирования на уровне ЦА
• есть централизация кадрового администрирования и методического обеспечения всех функций на уровне ЦА
• есть централизация кадрового администрирования и методического обеспечения всех функций на уровне ЦА, часть функций реализуются на аутсорсинге (например, иные мероприятия по профессиональному развитию, по проведению ассессмента)

41Дайте характеристику изменению организационной структуре кадрового подразделения вашего органа власти?

• организационная структура кадрового подразделения не изменялась в отчетном периоде
• организационная структура кадрового подразделения в отчетном периоде была изменена в связи с новыми задачами
• организационная структура кадрового подразделения в отчетном периоде была изменена в связи с новыми задачами и новыми технологиями
• организационная структура кадрового подразделения в отчетном периоде была изменена в связи с новыми задачами и новыми технологиями, учетом стандарта клиентоцентричности для внутреннего клиента

5Какие аналитические отчеты формируются кадровым подразделением?

• в соответствии с требованиями законодательства для регулятора и других министерств и ведомств
• в соответствии с требованиями законодательства, а также внепланово по запросу руководителя
• в соответствии с требованиями законодательства, а также на регулярной основе для руководителя ОГВ для принятия решений на планируемый год и стратегических решений
• в соответствии с требованиями законодательства, а также на регулярной основе для руководителя ОГВ для принятия решений на планируемый год, стратегических решений, а также для принятия оперативных решений с учетом показателей стандарта клиентоцентричности (для внутреннего клиента)

6Какие источники используются для формирования кадровой (HR) аналитики?

• статистические данные по кадрам
• статистические данные по кадрами, данные по КПЭ сотрудников
• статистические данные по кадрам, данные по КПЭ сотрудников, специальные опросы (в т.ч. по удовлетворенности, вовлеченности и т.п)
• статистические данные, данные по КПЭ сотрудников, специальные опросы (в т.ч. по общественной оценке), фактические данные с ПК и иных рабочих гаджетов сотрудников

7Какие из перечисленных функций реализуются кадровым подразделением?

Ответ на данный вопрос предполагает множественный выбор: отметьте все решаемые задачи

• разработка и реализация кадровой стратегии
• изучение и внедрение новых кадровых технологий (в т.ч. по клиентоцентричности)
• организация отбора, приема кадров
• оценка по компетенциям
• оценка результативности
• аттестация
• нематериальная мотивация
• корпоративная культура (в т.ч. внедрение стандарта клиентоцентричности)
• управление карьерой/кадровые резервы
• кадровое администрирование
• HR-аналитика
• профразвитие: ДПО и иные мероприятия

8Какова роль кадрового подразделения в реализации всех кадровых процессов?

• помощник для руководителей
• помощник для руководителей и сервис для госслужащих
• советник для руководителей и сервис для госслужащих
• партнер для руководителей и сервис для госслужащих

9Каков уровень подчинения руководителя кадрового подразделения?

• заместитель руководителя ОГВ по HR (кадрам)
• первый заместитель руководителя ОГВ по HR (кадрам)
• руководитель ОГВ

10Реализуется ли в ОГВ оценка результативности и эффективности сотрудников?

• нет
• не чаще 1 раза в 3 года
• не чаще 1 раза в год
• 1 раза в год и чаще, в том числе по запросу

11Закреплена ли в документах вашего органа власти модель компетенций специалистов кадровой службы?

• в документах не закреплены модели компетенций служащих органа власти
• в документах закреплена общая модель компетенций служащих органа власти, но не выделены компетенции специалистов кадровой службы, учитывающие специфику их профессиональной деятельности
• в документах закреплена общая модель компетенций для всех сотрудников кадровой службы
• в документах закреплена модель компетенций для сотрудников кадровой службы с учетом их специализации по HR-функции (в т.ч. подбор, оценка, профразвитие, клиентоцентричность, мотивация, корп. культура), кадровому учету и т.п.

12Отражены ли в утвержденной модели компетенций сотрудников кадрового подразделения требования к навыкам, обеспечивающим ориентацию на потребности клиента (внутреннего и внешнего)?

• не отражены в модели компетенций
• включены требования к компетенции "клиентоориентированность"
• включены требования к компетенции "клиентоцентричность"
• включены требования к компетенции в соответствии со стандартом по клиентоцентричности для внутреннего и внешнего клиента

13Каков, на Ваш взгляд, уровень развития компетенций специалистов кадрового подразделения вашего органа власти?

• оценка по компетенциям не проводилась
• компетенции не менее 70 % сотрудников соответствует модели компетенций
• компетенции не менее 85 % сотрудников соответствует модели компетенций
• компетенции не менее 10 % сотрудников превышают требования модели компетенций

14Каков, на Ваш взгляд, общий уровень владения кадровыми специалистами навыками работы с ИТ-приложениями, необходимыми для работы, в т.ч. ЕИСУКС?

• низкий (низкий темп, много неточностей и ошибок)
• удовлетворительный (средний темп работы и есть неточности)
• хороший (достаточно высокий темп и точность)
• отличный (быстро и точно)

15Укажите уровень обеспеченности вашего органа власти кадровыми специалистами: соотношение кадровых специалистов к общей численности (данные по фактической численности на момент опроса)

16Каков, на Ваш взгляд, уровень исполнительской дисциплины сотрудников кадрового подразделения?

• менее чем на 85% соответствует ожиданиям (по исполнению функций, выполнению срочных поручений и др.)
• 85 % и более соответствует ожиданиям
• 90 % и более соответствует ожиданиям
• 95 % и более соответствует ожиданиям

17Какова укомплектованность кадрового подразделения?

• менее 80%
• 80% и более
• 85% и более
• 100%

18Дайте характеристику собственных ИТ-ресурсов вашего органа власти в части автоматизации кадровых процессов

• нет собственных ИТ-ресурсов
• есть собственные ИТ-ресурсы, существуют некоторые трудности в функционировании, нет покрытия всех задач и сервисов в соответствии с НПА
• есть собственные ИТ-ресурсы, многое из требуемого ИТ-функционала для решения необходимых задач и сервисов для современного HR, существуют некоторые трудности в функционировании
• есть собственные ИТ-ресурсы, весь ИТ-функционал для решения необходимых задач и сервисы для современного HR, ИТ-продукт постоянно развивается

19Перечислите ИТ-приложения, с которым работают специалисты кадровых служб, включая специализированные и неспециализированные

20Перечислите существующие кадровые ИТ-сервисы для специалистов кадровых подразделений

21Перечислите существующие кадровые ИТ-сервисы для руководителей ОГВ

22С какой периодичностью организуется обучение госслужащих по специализированным программам профессионального развития с учетом области деятельности органа власти?

• не чаще 1 раза в год
• не чаще 2 раз в квартал
• не чаще 3 раз в месяц
• не чаще 4 раз в неделю

23Проводятся ли в вашем органе власти иные мероприятия - профессиональные конкурсы по специализации, например, на лучшего служащего; по лидерству и т.п. и как часто?

• нет
• да, нерегулярно
• да, регулярно, 1 раз в год
• да, регулярно, 1 раз в 2 года

24Проводятся ли в вашем органе власти иные мероприятия - семинары и конференции и как часто?

• не чаще 1 раза в год
• 1 раз в квартал
• 1 раз в месяц
• 1 раз в неделю

25Проводятся ли в вашем органе власти специальные мероприятия для развития навыков, обеспечивающих ориентацию на потребности клиента (внутреннего и внешнего)?

• нет
• да, нерегулярно
• да, регулярно, 1 раз в год
• да, регулярно, не реже 1 раза в квартал

26Реализуется ли в вашем органе власти оценка служащих по компетенциям вне процедуры аттестации с использованием технологии 360°, ассессмент-центра?

• нет
• не чаще 1 раза в 3 года
• не чаще 1 раза в год
• 1 раз в год и чаще, в том числе по запросу

27Для какой целевой аудитории реализуется такая оценка?

• не реализуется
• для руководителей
• для кандидатов в резерв управленческих кадров и руководителей
• для всех перечисленных выше, а также ключевых специалистов (ключевые специалисты - специалисты, выполняющие уникальные функции, высокорезультативные)

28Существует ли в Вашем органе власти "Корпоративный университет" вашего органа власти?

• нет
• да

29Каков HR-бюджет на профессиональное развитие и развитие корпоративной культуры вашего органа власти?

• менее 100 % бюджета прошлого года
• 100 % (+/-5%) бюджета прошлого года
• прирост бюджета прошлого года в размере % инфляции
• прирост бюджета прошлого года более чем на 10 -15 % свыше инфляции

30Как Вы охарактеризуете использование современных кадровых технологий в вашем органе власти?

• нет предложений, нет ресурсов (специалистов, финансов) на внедрение кадровых технологий
• есть инициативы/предложения по внедрению кадровых технологий, нет внедрения (не выходят на уровень руководителя, недостаточно трудовых ресурсов, нет бюджета и др.)
• есть инициативы/предложения, проводятся пилоты, нет внедрения кадровых технологий (нет поддержки изменений со стороны руководителей разного уровня, недостаточно трудовых ресурсов, нет бюджета и др.)
• есть инициативы/предложения, проводятся пилоты, есть внедрение (поддержка руководства, выделение ресурсов)

31Как используются базы знаний по новым кадровым технологиям, кадровым практикам (в т.ч. на сайте Минтруда России, ЕИСУКС и др.)? Принимаете ли участие в конкурсе лучших кадровых практик?

• не используются, участия в конкурсе «Лучшие кадровые практики» Минтруда России не принимаем
• есть набор информации по некоторым технологиям, участия в конкурсе «Лучшие кадровые практики» Минтруда России не принимаем или участвуем не на регулярной основе
• постоянно участвуем в конкурсе «Лучшие кадровые практики» Минтруда России
• постоянно завоевываем призовые места в конкурсе «Лучшие кадровые практики» Минтруда России

32Какова, на Ваш взгляд, роль руководителей подразделений (среднее звено управления) в реализации работы с кадрами в вашем органе власти?

• преобладает декларативное следование НПА и ЛНА
• преобладает формальное участие, вовлеченность в реализацию работы с кадрами ниже средней
• вовлеченность в реализацию работы с кадрами средняя и выше
• высокая вовлеченность в реализацию работы с кадрами, есть инициативы/предложения, как сделать работу для реализации целей подразделения более эффективной, учитывающей запросы, интересы служащих